Ringkasan Putusa MK No. 168/PUU-XXI/2023

 

    Pada 31 Oktober 2024 Mahkamah Konstitusi membacakan Putusan Pengujian Undang-Undang No. 168/PUU-XXI/2023 (“Putusan PUU 168/2023”). Putusan PUU 168/2023 ini diajukan oleh Partai Buruh, beberapa organisasi buruh, serta individual buruh yang merasa hak konstitusinya sebagai pekerja terlanggar dengan berlakunya sebuah peraturan, yang bagi masyarakat luas dikenal sebagai Undang-Undang Cipta Kerja. Dengan bulat, ke sembilan Hakim Mahkamah Konstitusi mengubah 21 ketentuan yang dianggap bertentangan dengan konstitusi, yang bersinggungan dengan hal-hal yang sangat fundamental dari hak dan kewajiban baik pekerja dan juga pengusaha. Ketentuan ini meliputi outsourcing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, hak cuti, pengupahan, dan Tenaga Kerja Asing (TKA).

    Dampak Putusan PUU 168/2023 kepada masyarakat sangat besar namun memahami putusan sepanjang 600 halaman lebih mungkin bukan hal yang mudah untuk semua orang. Kami membuat bahan ringkasan ini agar setiap orang dapat dengan sederhana membaca dan memahami inti perubahan yang diputus oleh Mahkamah Konstitusi. Ringkasan ini tidak hanya terdiri dari amar putusan, namun juga disertai rangkuman permohonan yang disandingkan dengan pertimbangan Hakim Konstitusi agar pembaca mendapat konteks dari setiap putusan yang diberikan.

    Ringkasan ini dibuat untuk menggambarkan secara umum Putusan PUU 168/2023. Kendati demikian, Kami tetap menganjurkan untuk setiap orang tetap merujuk ke sumber Putusan PUU 168/2023 untuk mendapatkan gambaran utuh dari perubahan tersebut. Kami berharap ringkasan ini dapat disebarluaskan dan membantu setiap masyarakat memahami perubahan ketentuan ketenagakerjaan pasca Putusan PUU 168/2023. Masukan dan feedback terkait ringkasan ini silahkan email ke: Wahyu9160@gmail.com

1. Kluster Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Jangka Waktu PKWT

Pasal 81 angka 12 UU 6/2023 menyebabkan penambahan ayat (3) dan (4) Pasal 56 UU 13/2003, yang pada intinya mengatur jangka waktu PKWT ditentukan berdasarkan perjanjian kerja dan ketentuan lebih lanjut mengenai PKWT diatur dalam Peraturan Pemerintah. Penambahan ketentuan ini menyebabkan ketidakjelasan dan kepastian hukum sehingga berpotensi merugikan pekerja untuk mendapatkan kehidupan yang layak. Sebelumnya, UU 13/2003 membatasi PKWT hingga 2 (dua) tahun, dengan satu kali perpanjangan untuk maksimal 1 (satu) tahun.

Pendapat Mahkamah

● Norma yang mengatur mengenai jangka waktu PKWT merupakan norma yang sangat penting untuk diatur dalam undang-undang. Hal ini sebenarnya merupakan wilayah kebijakan hukum terbuka (open legal policy) pembentuk undang-undang untuk mengaturnya, sepanjang hal tersebut tidak merugikan hak-hak buruh atau pekerja. Namun, posisi pekerja dalam perjanjian kerja tidak seimbang dengan pengusaha atau pemberi kerja menimbulkan ketidakadilan yang tidak bisa ditoleransi. Oleh karenanya, pengaturan jangka waktu PKWT yang saat ini sudah berjalan (i.e., paling lama 5 (lima) tahun), termasuk jika terdapat perpanjangan PKWT sebagai dasar perjanjian kerja, perlu ditegaskan.

● Peraturan pemerintah tetap diperlukan untuk mengatur lebih lanjut muatan undang-undang, sepanjang hal tersebut tidak mengatur substansi yang seharusnya dituangkan dalam undang-undang. Pengaturan jangka waktu PKWT bukan lagi merupakan materi muatan peraturan pemerintah melainkan menjadi materi muatan yang harus diatur dalam undang-undang. Namun, materi lebih lanjut mengenai PKWT yang bersifat teknis tetap dapat ditentukan dalam peraturan pemerintah sepanjang tidak bertentangan dengan undang-undang

Amar

Menyatakan Pasal 56 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 12 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja” bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Jangka waktu selesainya suatu pekerjaan tertentu dibuat tidak melebihi paling lama 5 (lima) tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan".

PKWT Tidak Tertulis

Pasal 81 angka 13 UU 6/2023 menghilangkan ketentuan bahwa PKWT yang dibuat secara tidak tertulis dinyatakan sebagai PKWTT dalam Pasal 57 UU 13/2003. Hal ini berpotensi merugikan pekerja/buruh karena menimbulkan ketidakpastian hukum bagi pekerja/buruh yang tidak memiliki bukti otentik perjanjian kerja dan menghilangkan hak pekerja/buruh untuk mendapatkan PKWTT

Pendapat Mahkamah

● PKWT dibuat secara tertulis merupakan keniscayaan untuk memberikan perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh baik terkait dengan jangka waktunya atau selesainya suatu pekerjaan tertentu. Mahkamah tidak mungkin memenuhi petitum yang dimohonkan para Pemohon karena, tanpa ada perjanjian tertulis untuk PKWT, tidak ada kejelasan bukti otentik mengenai perlindungan atas hak-hak pekerja/buruh dalam PKWT.

● Namun, terdapat ketidakjelasan rumusan kata “harus” dalam PKWT yang dibuat secara tertulis, karena yang dirumuskan dengan menggunakan kata “harus” adalah untuk frasa “menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”. Agar ada kejelasan dan kepastian hukum dalam penerapan norma Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 UU 6/2023.

Amar

Menyatakan Pasal 57 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 13 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Perjanjian kerja waktu tertentu dibuat tertulis serta harus menggunakan secara Bahasa Indonesia dan huruf latin”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “Perjanjian kerja waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.

Perpanjangan PKWT dan Alasanya

Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 menghilangkan ketentuan perpanjangan PKWT sehingga tidak ada kejelasan batasan jangka waktu perpanjangan atau pembaharuan PKWT dan memungkinkan pekerja/buruh dikontrak dalam waktu yang panjang, bahkan seumur hidup. Pasal 81 angka 15 UU 6/2023 juga menghilangkan kewajiban pemberi kerja untuk memberikan alasan perpanjangan PKWT kepada pekerja dalam jangka waktu tertentu sehingga pekerja/buruh tidak punya kepastian terkait status pekerjaannya sebelum masa kontrak berakhir. Pengusaha dapat melakukan pembaharuan PKWT tanpa batasan dan jangka waktu sehingga menyebabkan ketidakpastian bagi pekerja/buruh.

Pendapat Mahkamah

Pasal 8 PP 35/2021 telah menentukan batas waktu maksimal PKWT maksimal 5 (lima) tahun. Namun, seperti dijelaskan sebelumnya, Mahkamah telah menegaskan ihwal tersebut merupakan materi muatan undang-undang, dengan memperhatikan hak-hak pekerja/buruh demi kelangsungan hidup yang layak setelah masa kontrak PKWT berakhir. Amar: DITOLAK

Alasan PHK PKWT

Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 menambahkan frasa "selesainya suatu pekerjaan tertentu" sebagai kondisi berakhirnya perjanjian kerja. Penambahan ini merugikan pekerja, baik dengan status PKWT maupun PKWTT, karena perusahaan dapat mengakhiri hubungan kerja ketika pekerjaan selesai walaupun perusahaan tersebut masih berjalan dengan jenis pekerjaan  yang lain. Khusus pekerja/buruh dengan status PKWT, hubungan kerjanya juga dapat diakhiri karena pekerjaan dianggap selesai padahal masih ada sisa kontrak.

Pendapat Mahkamah

Ketentuan "selesainya suatu pekerjaan tertentu" dalam Pasal 81 angka 16 UU 6/2023 merupakan salah satu alternatif kondisi berakhirnya perjanjian kerja dan berkelindan dengan norma lain dalam UU 6/2023 yang mengatur jenis perjanjian kerja, yaitu PKWT dan PKWTT. PKWT harus dipersyaratkan atau didasarkan pada jangka waktu tertentu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, dan ketentuan ini memberikan kejelasan hanya terkait dengan PKWT, bukan untuk PKWTT PKWT dapat diakhiri sebelum jangka waktu yang telah disepakati, sepanjang hal tersebut merupakan kesepakatan dari pengusaha dan pekerja dan harus dituangkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama sehingga sejak awal sudah dapat diketahui batas waktu tersebut. UU 13/2003 telah menentukan perlindungan hukum bagi pekerja/buruh, dengan mengatur bahwa pihak yang mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang telah ditetapkan dalam perjanjian kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu yang dituangkan dalam perjanjian kerja. Ketentuan ini masih tetap berlaku tanpa ada perubahan

sehingga hak-hak para pihak tetap terlindungi. Amar: DITOLAK

Besaran Kompensasi Pekerja PKWT

Pasal 81 angka 17 UU 6/2023 menambahkan Pasal 61A ke dalam UU 13/2003 mengenai kewajiban pengusaha untuk memberikan uang kompensasi bagi pekerja/buruh PKWT yang perjanjian kerjanya diakhiri karena "selesainya suatu pekerjaan tertentu". Namun, tidak jelas besaran kompensasi yang diberikan karena tidak diatur dalam undang-undang, melainkan peraturan pemerintah. Hal ini menimbulkan ketidakpastian dan merugikan pekerja/buruh PKWT.

Pendapat Mahkamah

Ketentuan UU 13/2023 mengenai pembayaran uang ganti rugi bagi pekerja/buruh PKWT, sebagaimana diatur dalam Pasal 62, tetap berlaku tanpa ada perubahan dari UU 6/2023. Pasal 62 UU 13/2023 menggunakan rujukan terhadap Pasal 61 ayat (1) UU 13/2003. Pekerja akan memperoleh uang ganti rugi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 62 UU 13/2003 apabila: (1) PKWT diakhiri sebelum jangka waktu yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja tersebut berakhir; atau (2) berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan Pasal 61 ayat (1). Apabila PKWT berakhir karena jangka waktu yang telah diperjanjikan dalam perjanjian kerja atau selesainya suatu pekerjaan tertentu, maka pekerja/buruh akan mendapatkan uang kompensasi sebagaimana dimaksud pada Pasal 61A dalam Pasal 81 (17) UU 6/2023.  Amar: DITOLAK

2. Klaster Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Konsekuensi PHK Tanpa Mekanisme PPHI

Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 menciptakan ketidakpastiaan kepada pekerja, sebab meskipun telah dinyatakan PHK dilakukan melalui tahap sesuai dengan mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“PPHI”), namun tidak secara eksplisit mengatur konsekuensi dari tidak ditempuhnya mekanisme PPHI oleh pengusaha. Hal ini membuka penafsiran bebas, sehingga pengusaha yang melakukan PHK tanpa proses mekanisme PPHI sampai memperoleh putusan yang berkekuatan hukum tetap bisa saja melakukan PHK.

Pendapat Mahkamah

● Perselisihan diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana diatur dalam Pasal 24 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, maka perselisihan tersebut dianggap belum final dan mengikat sampai putusan pengadilan memperoleh kekuatan hukum tetap. Supaya tidak terjadi PHK secara sewenang-wenang, penting bagi MK untuk menegaskan bahwa proses penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“PHI”) yang berlangsung sejak adanya penolakan PHK dari pekerja adalah sampai dengan berakhirnya seluruh proses setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang bersifat tetap.

● Meskipun pemohon tidak mengajukan permohonan secara khusus terhadap konstitusionalitas Pasal 151 ayat (3) UU 13/2003, Mahkamah berpendapat bahwa diperlukan penegasan bahwa PHK merupakan upaya terakhir untuk memutus hubungan kerja. Penting bagi Mahkamah untuk menegaskan prinsip musyawarah mufakat yang melandasi mekanisme perundingan bipartit. Hal ini mengingat juga kedudukan pekerja yang tidak sederajat dengan pengusaha.

Amar

● Menyatakan frasa “wajib dilakukan melalui perundingan bipartit antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh”, dalam Pasal 151 ayat (3) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 bertentangan dengan UUD 1945 dan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai,“wajib dilakukan melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mufakat antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh dan/atau Serikat Pekerja/Serikat Buruh”.

● Menyatakan frasa “pemutusan hubungan kerja dilakukan melalui tahap berikutnya sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial” dalam Pasal 151 ayat (4) dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 sebagaimana yang telah diubah dalam Pasal 81 angka 40 UU 6/2023 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai,“Dalam hal perundingan bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mendapatkan kesepakatan maka Pemutusan Hubungan Kerja hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap”.

3. Klaster Uang Pesangon (UP), Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) dan Uang Penggantian Hak (UPH)

Pemberian UP dan/atau UPMK dan UPH Dalam Hal Terjadinya PHK

Pasal 81 Angka 47 UU 6/2023 mengatur besaran UP dengan menggunakan frasa ”Uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan dengan ketentuan sebagaiberikut”. Hal ini dipandang telah menutup kemungkinan bagi perusahaan yang mampu membayar uang pesangon kepada pekerja/buruh lebih dari batas yang telah ditetapkan.

Pendapat Mahkamah

● Dengan adanya frasa “... diberikan dengan ketentuan sebagai berikut: …” maka perhitungan UP dan/atau UPMK dan UPH dalam hal terjadinya PHK menjadi bersifat definitif, sebesar yang hanya ditentukan dalam norma tersebut. Sementara itu, apabila menggunakan frasa “paling sedikit” membuka peluang pekerja/buruh mendapatkan uang pesangon di atas jumlah “paling sedikit” tersebut untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh yang terkena PHK.

● Pemberian UP yang melebihi dari besaran yang ditentukan “paling sedikit” dalam dunia kerja lazim disebut sebagai “golden handshake” sebagai bentuk penghargaan atas loyalitas atau prestasi pekerja/buruh, sehingga pekerja/buruh yang berakhir masa kerjanya akan merasakan adanya tambahan dalam pemenuhan hak atas penghidupan yang layak setelah tidak bekerja lagi.

Amar

Menyatakan frasa “diberikan dengan ketentuan sebagai berikut” dalam Pasal 156 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 47 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856), bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang tidak dimaknai, “paling sedikit".

4. Klaster Cuti

Istirahat Panjang

Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 menyatakan pengusaha “dapat” memberikan waktu istirahat Panjang kepada pekerja, yang dapat menimbulkan kerugian karena bukan merupakan sebuah kewajiban pengusaha.

Pendapat Mahkamah

Waktu istirahat diatur berdasarkan kondisi perusahaan dengan memperhatikan hari kerja dalam mingguan yang disesuaikan oleh kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas, sembari tetap menjaga hak-hak pekerja/buruh. Namun, ketentuan bagi perusahaan yang memberikan waktu istirahat mingguan dua hari untuk lima hari kerja dalam seminggu tidak lagi jelas pengaturannya dalam Pasal 81 angka 25 UU 6/2023, karena telah dihapus tetapi diatur dalam Pasal 22 PP 35/2021.

Amar

Menyatakan Pasal 79 ayat (2) huruf b dalam Pasal 81 angka 25 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai mencakup frasa, “atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu”.

Waktu Istirahat Mingguan

Pasal 81 angka 25 UU 6/2023 hanya mengatur “istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu” namun tidak lagi mengakomodir ketentuan mengenai pekerja/buruh yang bekerja dengan jumlah lima hari kerja dalam satu minggu.

Pendapat Mahkamah

Mahkamah mencermati kata “dapat” yang dalam perumusan hukum menunjukkan bahwa kata tersebut bersifat opsional atau memberikan pilihan pada pihak yang berwenang. Artinya, pemberian hak istirahat panjang bukanlah kewajiban bagi perusahaan, melainkan merupakan kebebasan bagi perusahaan untuk menentukan apakah akan mengadopsi kebijakan internal untuk memberikan hak tersebut atau tidak. Hal ini berbeda dengan ketentuan yang menggunakan kata "harus" atau "wajib," yang mengindikasikan keharusan bagi perusahaan dalam memenuhi hak tersebut. Dengan sifat opsional tersebut, pekerja/buruh dihadapkan pada ketidakpastian atas hak istirahat panjang karena hak tersebut tergantung pada kebijakan perusahaan. Lebih lanjut, MK berpendapat bahwa waktu istirahat panjang termasuk dalam hak istirahat yang ditetapkan sebagai hak konstitusional yang wajib dipenuhi oleh pengusaha untuk perusahaan tertentu.

Amar

Menyatakan kata “dapat” dalam Pasal 79 ayat (5) dalam Pasal 81 angka 25 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat.

5. Klaster Pengupahan

Hak Pekerja untuk Mendapatkan Kehidupan yang Layak bagi Kemanusiaan

Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 menghapus penjelasan terkait penghidupan yang layak bagi kemanusiaan yang semula diatur pada penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003. Pada penjelasan tersebut, penghidupan yang layak bagi kemanusiaan merupakan penghasilan yang mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua. Pemohon berpendapat bahwa hapusnya penjelasan yang semula dicantumkan pada UU 13/2003 mengakibatkan ketiadaan parameter yang dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan “penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak” tersebut, sehingga tidak ada lagi pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil bagi para Pekerja.

Pendapat Mahkamah

Penjelasan Pasal 88 ayat (1) UU 13/2003 perlu dikembalikan sebagaimana mestinya karena pasal yang dimaksud masih dianggap perlu sebagai perwujudan kesejahteraan buruh, yang bersumber dari usaha sendiri, dan juga krusial dalam rangka menentukan hakikat dari apa yang disebut “penghidupan layak.

Amar 

Menyatakan Pasal 88 ayat (1) dalam Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan “Setiap Pekerja/Buruh berhak atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “termasuk penghasilan yang memenuhi penghidupan yang merupakan jumlah penerimaan atau pendapatan pekerja/buruh dari hasil pekerjaannya sehingga mampu memenuhi kebutuhan hidup pekerja/buruh dan keluarganya secara wajar yang meliputi makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, rekreasi, dan jaminan hari tua”.

Keterlibatan Dewan Pengupahan Daerah

Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 yang mengubah Pasal 88 ayat (2) hanya mengatur kewenangan Pemerintah Pusat untuk menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Ketentuan tersebut mereduksi kedudukan dan peran Pemerintah Daerah dalam penetapan kebijakan pengupahan, padahal Pemerintah Daerah paling mengerti dan memahami kondisi sosial-ekonomi serta permasalah di Daerahnya sebagai dasar menetapkan kebijakan pengupahan.

Pendapat Mahkamah 

Keterlibatan Pemerintah Daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan merupakan salah satu bukti adanya sikap responsif terhadap upaya mewujudkan hak Pekerja/Buruh atas penghidupan yang layak. Peran dewan pengupahan juga memegang arti penting untuk terlibat aktif dalam memberikan saran dan pertimbangan yang bermakna dalam penyusunan kebijakan pengupahan oleh Pemerintah Pusat, karena unsur-unsurnya terdiri dari pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, pakar dan akademisi. Oleh karena itu, Pemerintah Pusat tidak dapat menetapkan kebijakan pengupahan tanpa sungguh-sungguh memerhatikan aspirasi daerah.

Amar

Menyatakan Pasal 88 ayat (2) dalam Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41,682 Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) yang menyatakan, “Pemerintah Pusat menetapkan kebijakan pengupahan sebagai salah satu upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”, bertentangan dengan Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai, “dengan melibatkan dewan pengupahan daerah yang di dalamnya terdapat unsur pemerintah daerah dalam perumusan kebijakan pengupahan yang menjadi bahan bagi pemerintah pusat untuk penetapan kebijakan pengupahan.”

Struktur dan Skala Pengupahan

Pendapat Mahkamah

Bahwa Pasal Pasal 81 angka 27 UU 6/2023 mengubah ketentuan Pasal 88 ayat (3) huruf i UU 13/2003, yang sebelumnya memastikan “struktur dan skala pengupahan yang proporsional” sebagai kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja, namun frasa “yang proporsional” dihilangkan. Dalam kaitan dengan dihilangkannya frasa “yang proporsional” tersebut, penting bagi Mahkamah menegaskan sekalipun frasa tersebut tidak didalilkan secara langsung oleh para Pemohon namun karena berkelindan dan memiliki keterkaitan dalam menentukan kebijakan pengupahan. Dengan adanya penyusunan struktur dan skala upah yang proporsional dapat menjadi pedoman dalam penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah bagi setiap pekerja/buruh serta mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan sebagaimana esensi Penjelasan Pasal 92 dalam Pasal 81 angka 33 UU 6/2023. Hal ini sejalan dengan upaya mewujudkan hak pekerja/buruh atas penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Amar

Menyatakan frasa “struktur dan skala upah” dalam Pasal 88 ayat (3) huruf b dalam Pasal 81 angka 27 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “struktur dan skala upah yang proporsional”.

Upah Minimum Sektoral dan Upah Minimum Kabupaten/Kota

Pasal 81 angka 28 UU 6/2023 menyisipkan ketentuan baru melalui Pasal 88C yang mengatur penetapan upah minimum provinsi dan kabupaten/kota oleh Gubernur. Ketentuan ini telah menghilangkan ketentuan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah Provinsi dan Kabupaten/Kota (UMSP dan UMSK) yang sebelumnya diatur dalam Pasal 89 ayat (1) huruf b UU 13/2003. Selain itu, ketentuan a quo juga tidak tegas mengatur eksistensi Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Padahal, Upah Minimum Sektoral dan UMK selalu lebih tinggi dari upah minimum provinsi, sehingga ketentuan baru ini telah mengurangi hak Pekerja/Buruh untuk mendapatkan penghidupan, imbalan, dan perlakuan yang layak dalam hubungan kerja.

Pendapat Mahkamah

Upah Minimum Sektoral merupakan salah satu instrumen penting dalam rangka menjamin kesejahteraan pekerja di sektor-sektor tertentu yang memiliki karakteristik dan risiko kerja yang berbeda dari sektor lainnya. Pengaturan Upah Minimum Sektoral memberikan perlindungan yang lebih spesifik dan adil kepada pekerja di sektor-sektor tertentu memerlukan standar upah yang lebih tinggi karena tuntutan pekerjaan yang lebih berat atau spesialisasi yang diperlukan. Hapusnya ketentuan mengenai upah minimum sektoral dalam UU 6/2023, terdapat potensi penurunan standar perlindungan yang sebelumnya telah diberikan kepada pekerja khususnya di sektor-sektor yang memerlukan perhatian khusus dari negara.

Amar

Menyatakan Pasal 88C dalam Pasal 81 angka 28 Lampiran Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2023 Nomor 41, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 6856) bertentangan dengan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan tidak memiliki kekuatan hukum mengikat, sepanjang tidak dimaknai “termasuk gubernur wajib menetapkan upah minimum sektoral pada wilayah provinsi dan dapat untuk kabupaten/kota”.